- mr. B. Cornelissen (Bernard) | 14 juni 2018
Recht op bonus ondanks finale kwijting in vso
Het Hof in s’-Hertogenbosch oordeelde op 5 juni jl. dat een finale kwijtingsclausule in een beëindigings- c.q. vaststellingsovereenkomst niet tot gevolg heeft dat de werknemer zijn recht op een bonusuitkering en een loonsverhoging verliest. Dat werknemer zijn taak onvoldoende had vervuld achtte het Hof onvoldoende onderbouwd.
De feiten
De werknemer in kwestie was op 1 mei 1999 in dienst getreden bij Motors Europe B.V., waar hij laatstelijk heeft gewerkt in de functie van Senior Marketing & Sales Specialist. Werkgever heeft in februari 2015 een verzoek ingediend tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De partijen hebben vervolgens overleg gevoerd. Dat overleg heeft geleid tot een door partijen gesloten en op 31 maart 2015 ondertekende vaststellingsovereenkomst. Bij brief van mei 2015 heeft werkgever aan werknemer meegedeeld dat hij niet in aanmerking komt voor een salarisverhoging en evenmin voor een bonus. Op grond van de vaststellingsovereenkomst is de arbeidsovereenkomst op 1 augustus 2015 geëindigd. De werknemer vordert betaling van een bedrag van ruim € 7.000,– bruto in verband met een niet toegekende bonus over het fiscale jaar 2014 en een bedrag van iets minder dan € 600,– bruto in verband met een niet toegekende salarisverhoging over de periode van 1 april 2015 tot 1 augustus 2015. De kantonrechter heeft de vorderingen van werknemer afgewezen. afgewezen.
Oordeel Hof ‘s-Hertogenbosch
Volgens het Bossche Hof heeft de werknemer door het aangaan van de vaststellingsovereenkomst zijn eventuele aanspraak op een bonus niet prijsgegeven, maar juist behouden. Dat volgt uit de tekst van de arbeidsovereenkomst en de vaststellingsovereenkomst, in onderling verband bezien. Deze taalkundige uitleg komt overeen met hetgeen de partijen in de gegeven omstandigheden redelijkerwijs over en weer hebben moeten begrijpen en met hetgeen zij dienaangaande van elkaar mochten verwachten. Als werkgever aan werknemer desondanks zijn eventuele aanspraak op een bonus over het jaar van 1 april 2014 tot en met 31 maart 2015 had willen ontnemen, had hij dat duidelijk in de vaststellingsovereenkomst moeten opnemen. Werkgever heeft in het geding bij de kantonrechter als primair verweer betoogd dat de door werknemer gevorderde bedragen niet toewijsbaar zijn omdat de partijen elkaar in artikel 17 van de vaststellingsovereenkomst finale kwijting hebben verleend. Het hof is evenals de kantonrechter van oordeel dat het verweer geen doel treft. De partijen zijn op grond van artikel 17 van de vaststellingsovereenkomst pas gekweten na uitvoering van en met inachtneming van het in de vaststellingsovereenkomst bepaalde. Er moet dus eerst afgerekend worden over de periode tot aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Pas nadien zijn de partijen finaal gekweten. Het hof zal de door werknemer gevorderde bonus alsnog toewijzen. Werkgever heeft in de gedingstukken wel gesteld dat werknemer zijn taak niet goed heeft vervuld, maar werkgever blijft bij de onderbouwing van die stelling steken in algemeenheden zonder zijn stelling met voldoende concrete voorbeelden te staven. Het hof concludeert daarom dat werkgever zijn beslissing om de business target score van werknemer te waarderen op 0% en de daarop gebaseerde beslissing om aan werknemer geen bonus toe te kennen onvoldoende heeft onderbouwd. Daar komt bij dat werkgever niet, zoals in zijn brochure over de PMC (Performance Management Cycle) voorgeschreven, in de loop van het jaar samen met werknemer heeft geëvalueerd in hoeverre hij op koers lag met de realisatie van zijn target, en hem dus ook niet in de gelegenheid heeft gesteld om een eventueel door werkgever gesignaleerd onvoldoende presteren te corrigeren. Dit was vanuit een oogpunt van goed werkgeverschap wel van werkgever te vergen. Werkgever heeft gesteld dat de praktijk op dit punt nu eenmaal weerbarstiger is dan de theorie – met andere woorden: dat dergelijke tussentijdse evaluaties er in de praktijk nu eenmaal regelmatig niet van komen – maar dat is een gegeven dat naar het oordeel van het Hof in beginsel voor rekening en risico van werkgever behoort te blijven. Uit de brief van mei 2015 blijkt dat werkgever de beslissing om aan werknemer een loonsverhoging te onthouden met name heeft gebaseerd op de aan werknemer toegekende business target score van 0%. Zoals het hof hiervoor ten aanzien van de bonus al heeft overwogen, kan die beslissing geen stand houden. Dat brengt mee dat ook de weigering van de salarisverhoging geen stand kan houden.
Noot
De uitspraak van het Bossche Hof is te vinden op Rechtspraak.nl onder ECLI:NL:GHSHE:2018:2367. Het is inmiddels vaste rechtspraak dat een vaststellingsovereenkomst, en ook een daarin bedongen finale kwijting, moet worden uitgelegd conform het zogenoemde “Haviltex-criterium” (HR 2 april 2004, ECLI:NL:HR:2004:AO1948 inzake Havenga/Eemsmond). Dat houdt in concreto in dat niet alleen moet worden gekeken naar de tekst van de overeenkomst, maar ook naar de bedoelingen van partijen en naar de verwachtingen die zij over en weer hadden, althans mochten hebben. Feitelijk betekent dit dat van geval tot geval moet worden bekeken of het wel of niet de bedoeling van partijen was afstand te doen van een bepaalde claim. Dat een bonusaanspraak onder het begrip “salaris en overige emolumenten” valt is (onder meer) uitgemaakt in Rb. Amsterdam 30 december 2013, ECLI:NL:RBAMS:2013:9214.
Geen vereenzelviging van aandeelhouder met bv
door mr. H.C.J. Coumou (Hajo) | 12 maart 2024 | Ondernemingsrecht | 0 reacties
Een leninggever leent een bedrag aan een besloten vennootschap (bv). Hij sluit ook een privélening met de directeur en enig aandeelhouder van deze bv. Bij die privélening wordt geen termijn voor terugbetaling afgesproken. Tegelijkertijd
Verwijtbaar gedrag tijdens ziekte kan ontbinding arbeidsovereenkomst in de weg staan
door mr. H.C.J. Coumou (Hajo) | 12 maart 2024 | Arbeidsrecht en sociale zekerheid | 0 reacties
Een werknemer liegt en bedriegt. De werkgever wil van hem af. Maar omdat dit gedrag is vertoond tijdens zijn arbeidsongeschiktheid (depressie), geldt een opzegverbod. De man kan dan niet worden ontslagen.
Een werkgever vraagt de kantonrechter
Werkgever had voor re-integratie eerst mediation moeten proberen
door mr. H.C.J. Coumou (Hajo) | 1 maart 2024 | Arbeidsrecht en sociale zekerheid | 0 reacties
Een werkgever wil dat een werknemer meewerkt aan zijn re-integratie na ziekte door een arbeidsconflict en vraagt de rechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden als de man weigert. Volgens de rechtbank Limburg had de werkgever hem echter eerst
Bedrijf mocht medewerker niet aanzetten tot overtreding anti-ronselbeding
door mr. H.C.J. Coumou (Hajo) | 27 februari 2024 | Ondernemingsrecht | 0 reacties
Een anti-ronselbeding, dat vaker in arbeidsovereenkomsten staat, betekent dat een vertrokken werknemer oud-collega’s niet mag benaderen om ook over te stappen. Deze werknemer deed dat toch, en moet een boete betalen. Ook de nieuwe werkgever heeft
Politieke berichten van werknemer op LinkedIn geen reden voor ontslag
door mr. H.C.J. Coumou (Hajo) | 27 februari 2024 | Arbeidsrecht en sociale zekerheid | 0 reacties
Een werknemer plaatst twee berichten op LinkedIn over het conflict tussen Hamas en Israël. De werkgever stuurt direct aan op beëindiging van de arbeidsovereenkomst, maar handelt daarmee volgens de kantonrechter ‘ernstig verwijtbaar’.
Een vrouw werkt
Minderheidsaandeelhouders moeten ‘redelijke’ vergoeding krijgen voor hun aandelen
door mr. H.C.J. Coumou (Hajo) | 20 februari 2024 | Ondernemingsrecht | 0 reacties
Een meerderheidsaandeelhouder, die meer dan 95 procent van de aandelen houdt, kan minderheidsaandeelhouders dwingen hun aandelen over te dragen. Maar dan moeten zij wel een ‘reële en redelijke’ prijs krijgen. Dat is in deze zaak niet het geval.
Een
Bestuurder en aandeelhouder van failliete bv aansprakelijk vanwege dividenduitkering
door mr. H.C.J. Coumou (Hajo) | 20 februari 2024 | Ondernemingsrecht | 0 reacties
Een bestuurder en de aandeelhouder van een bv besluiten tot een dividenduitkering die direct wordt verrekend met een openstaande schuld van de bv op de aandeelhouder. Ze worden door de curator aansprakelijk gesteld voor het tekort dat hierdoor is
Op eigen initiatief gemaakte meeruren hoeven niet te worden uitbetaald
door mr. H.C.J. Coumou (Hajo) | 14 februari 2024 | Arbeidsrecht en sociale zekerheid | 0 reacties
Een werknemer werkt op eigen initiatief structureel meer uren dan afgesproken. Na beëindiging van de arbeidsovereenkomst vordert zij uitbetaling van meeruren en verlofuren.
De werknemer werkte bij een motorvoertuigenbedrijf op basis van een
‘Duidelijkheidscriterium’ geldt voor opzegging arbeidsovereenkomst door werknemer, niet voor werkgever
door mr. H.C.J. Coumou (Hajo) | 13 februari 2024 | Arbeidsrecht en sociale zekerheid | 0 reacties
De vrijwillige opzegging van de arbeidsovereenkomst door een werknemer moet overduidelijk zijn. Maar dit geldt niet als de werkgever het arbeidscontract beëindigt.
Aan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van een werknemer komt abrupt een
Erfgenaam aansprakelijk voor niet betaalde pensioenuitkeringen door vennootschap
door mr. H.C.J. Coumou (Hajo) | 7 februari 2024 | Ondernemingsrecht | 0 reacties
Een bestuurder gaat namens een vennootschap pensioenverplichtingen aan. De bestuurder overlijdt en de afgesproken pensioenuitkeringen worden niet meer gedaan. De gerechtigde probeert de schade te verhalen op de enige erfgenaam van de bestuurder
CONTACTGEGEVENS
Ariëns Advocaten Amersfoort
E info@ariensadvocaten.nl
T (033) 463 77 27
F (033) 461 51 40
Adres
Stadsring 75
3811 HN Amersfoort